Agentur für Wissenstransfer

Frische Föhrsche Fakten


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Überraschend anders – Veranstaltung zur Technologiekooperation Unternehmen und Hochschule

Technologietransfer zwischen Unternehmen und Hochschulen ist seit 10 Jahren ein erfolgreiches Konzept an der TU Clausthal. Doch noch immer nutzen zu wenige Unternehmen im Harz den Standortvorteil durch die Nähe einer Hochschule mit weltbekanntem Ruf.

Wie kann man Unternehmen gewinnen eine Kooperation mit einer Hochschule einzugehen? Was ist die Kernfrage, die Unternehmen umtreibt?


Wir hatten sie schnell gefunden: „Lohnt sich das?
Lohnt sich eine Kooperation zwischen Unternehmen und Hochschulen?“ Diese Frage wollten wir in der Veranstaltung „Abenteuer Innovation“ beantworten.

Vielleicht würden jetzt einige sagen, dass sich das natürlich lohnt.So gibt es auch eine aktuelle globale Studie von GE (Global Innovation Barometer 2011), in der ein Ergebnis ist, dass die meisten Innovationen in den kommenden 10 Jahren aus Netzwerken entstehen werden.
http://www.gecapital.com/en/pdf/GE_Capital_Presentation_Innovation_Barometer.pdf


Aber wir wollten bei der Veranstaltung etwas riskieren und auch die Vorurteile und Hemmnisse in aller Deutlichkeit zeigen. Und wir wollten eine Veranstaltung, von der berichtet wird. Auch hierzu eine interessante Studie: http://www.berlin.de/imperia/md/content/sen-wirtschaft/hemmnisstudie_schlussbericht.pdf?start&ts=1298285936&file=hemmnisstudie_schlussbericht.pdf
Tanja Föhr und Hans Dieter Vonau im gespielten Interview



Also luden wir zwei Experten ein, die sich damit auskennen: Constantin Uhlenhorst (Unternehmer aus dem Messebau, Garchingen)  und Prof. Jean-Babtiste  Nodinote ( Medizin Physik, Basel). Mit ihnen führte ich ein Interview über ihre Erfolge im Rahmen von Technologiekooperationen.


Das Gespräch fing harmlos an und steigerte sich dann  … gegenseitige Vorwürfe, wie Hochschulen im allgemeinen arbeiten  – nämlich langsam und selten, und das Unternehmer immer nur an das eine denken – an Geld.


Was unsere Zuschauer nicht wussten, wir hatten zwei Schauspieler eingeladen, ein Script geschrieben und geprobt. Die hilflose Moderatorin war gespielt und nach den ersten handfesten verbalen Angriffen, gab es auch schon die ersten Lacher.


Wir spielten so gut, dass gegen Ende ein Zuschauer aufsprang und sich beschwerte, dass man das nicht so stehen lassen könnte. Und das war mein Einsatz das Schauspiel aufzuklären und unsere Intention deutlich zu machen. Wir wollten auch die Risiken klar benennen, und hervorheben welche Allianzkompetenzen von beiden Seiten in eine Kooperation eingebracht werden sollten, damit sie zum Erfolg wird und sich lohnt.

Im Anschluss ging ich in das Publikum und interviewte „echte“ Unternehmer und Professoren zu ihren Erfahrungen. Diese waren großenteils sehr positiv, besonders dann, wenn die Kooperationen schon über einen langen Zeitraum gingen. Aber sie gaben auch zu, dass an der einen oder anderen Bemerkungen der gespielten Experten schon etwas Wahres dran wäre.

Was haben wir erreicht?
Mit dem nicht angekündigten gespielten Interview haben wir Emotionen hervorgerufen, Muster durchbrochen und Aufmerksamkeit erzielt – wichtig für Wissenstransferprozesse.

Wir haben Technologiekooperationen zwischen Unternehmen und Hochschulen in allen Facetten dargestellt, ohne dass ein Unternehmer oder Professor sein Gesicht verloren hat. Wir haben dadurch auf Probleme aufmerksam gemacht, die man lösen kann. Um am Ende sagen zu können: Ja! Kooperationen zwischen Hochschulen und Unternehmen lohnen sich.


Und nicht zu vergessen: Wir haben unsere Teilnehmer unterhalten und sind uns sicher, dass sie von der Veranstaltung anderen Bekannten berichten werden.


FÖHR – Agentur für Wissenstransfer hat die Veranstaltung geplant und moderiert. Hier ein Kommentar des Auftraggebers Mathias Liebing, Leiter der Technologietransferstelle TU Clausthal von der FÖHR Facebookseite. http://www.facebook.com/pages/F%C3%B6hr-Agentur-f%C3%BCr-Wissenstransfer/182154701808769

Mathias Liebing Souverän, charmant, kompetent. Eine bessere Moderation hätte es für diese Veranstaltung nicht geben können. „Like it“ und 100% Weiterempfehlung 🙂  




Vielen lieben Dank an Dierk Wiechmann (Technologieberater), Mathias Liebing (Leiter Transferstelle TU Clausthal), Francoise Infray (Clown), Heinz Dieter Vonau (Clown und Business Coach)


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Moderation mal ganz frisch: Fishbowl auf der NaviNatur Tagung Leuphana Uni Lüneburg

Teilnehmer aktivieren = Wissenstransfer.

Wissenstransfer funktioniert dann gut, wenn Teilnehmer aktiviert werden. Als Diskussionsmethode bietet sich Fishbowl an, bei der die „Podiumsteilnehmer“ in einem Innenkreis sitzen und die Teilnehmer der Tagung in Kreisen außen herum. 

Im Innenkreis sind Stühle frei, auf die sich Teilnehmer setzen können, die etwas zur Diskussion beizutragen wollen. Sie springen sozusagen wie ein Fisch in den Fishbowl rein und wieder heraus, wenn genug gesagt ist. Ist genug gesagt kann der Stuhl für einen anderen Teilnehmer frei gemacht werden.  Bei dem Film (siehe Link) sieht man nach 2 Minuten die Fishbowl-Diskussion bei der FÖHR die Moderation machte.

http://www.navinatur.de/t3/index.php?id=83


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Konzeption Gesundheitsmanagement: Niedersächsische Landesvertretung in Berlin

Die Landesvertretung Niedersachsen hat im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements die Arbeitsprozesse und das Arbeitsumfeld betrachtet und analysiert. 

Was ist „Betriebliches Gesundheitsmanagement“?

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein Prozess, der zum Ziel hat, die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern. Ein gutes Gesundheitsmanagement kann deshalb nur mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gemeinsam entwickelt werden.

Zu Beginn des betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Landesvertretung wurde eine Bestandsanalyse  von FÖHR – Agentur für Wissenstransfer durchgeführt. Es sollte herausgearbeitet werden, wie zufrieden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrer Arbeit sind und wo es Verbesserungsmöglichkeiten gibt. Erfahrungsgemäß sind es oftmals die kleinen Veränderungen, die viel bewirken können.

Die Besonderheit der Landesvertretung ist, dass sie mit einer „klassischen“ Dienststelle in der Landesverwaltung wegen ihrer Aufgaben und der geringen personellen Größe der einzelnen Arbeitsbereiche nicht ohne Weiteres vergleichbar ist. So lassen sich in der Landesvertretung drei Bereiche ausmachen, die im täglichen Arbeitsleben vollständig unterschiedliche Aufgabengebiete bearbeiten, und zwar die Bereiche Service, Verwaltung und Referenten.
Für die Bestandsanalyse wurden daher die Bereiche zunächst einzeln betrachtet. Für jeden Bereich wurde jeweils eine Ideenwerkstatt mit den entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchgeführt. Frau Tanja Föhr von der „FÖHR- Agentur für Wissenstransfer“ hat als externe Moderatorin diesen Schritt begleitet. Das Ziel der Ideenwerkstatt war es, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern passgenaue und konkrete Informationen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zu vermitteln und gemeinsam Bereiche festzulegen, die für die Arbeitszufriedenheit wichtig sind.





Wann ist man gesund? Was ist eine gesunde Organisation?
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens: Sie gilt es zu fördern und zu schützen. Gesundheitsmanagement bedeutet neben der Fürsorge für die Beschäftigten auch eine nachhaltige Investition in das betriebliche Sozial- und Humankapital und mobilisiert unerschlossene Leistungspotenziale, die beiden nutzen – den Beschäftigten und dem Unternehmen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist weit mehr als ein Fokus auf die körperliche Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es zielt auch auf die Führung, die Unternehmenskultur, das Betriebsklima, die soziale Kompetenz, auf die Arbeitsbedingungen und das Gesundheitsverhalten. Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten werden gefördert. Durch geringere Fehlzeiten, eine höhere Motivation, verbesserte Qualität und Produktivität wird dann auch das Betriebsergebnis sowie die langfristige Rentabilität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gesteigert.


Die Workshops
Im Rahmen der Bestandsanalyse des Gesundheitsmanagementprozesses bei der Niedersächsischen Landesvertretung in Berlin ist die FÖHR—Agentur für Wissenstransfer wie folgt vorgegangen:

Im Oktober und November 2010 erfolgten je drei 1 ½ stündige Ideenworkshops, in denen die Teams Service, Verwaltung und Referenten in das Thema Gesundheitsmanagement eingeführt wurden.

Zugleich hatten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schon einmal die Gelegenheit Themen zu formulieren, die wichtig für ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz sind. Die Themen wurden als Fragen in den Fragebogen integriert.

Der Fragebogen
Da während der Workshops bereits Ideen und Vorschläge zur Verbesserung von Arbeitsprozessen formuliert wurden, wurde der Fragebogen um diesen Bereich erweitert. Neben der Bestandsanalyse konnten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Fragebogen und im anschließenden Interview Ideen zur Verbesserung vorschlagen.

Der Fragebogen beinhaltete 38 Fragen, die von 36 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beantwortet wurden. Nicht alle Beschäftigten haben auf alle Fragen geantwortet, daher gibt es bei den einzelnen Fragen unterschiedliche Ergebnisse in Bezug auf die der Anzahl der Teilnehmer. Die Fragen des Fragebogens wurden im Vorfeld mit der Hausspitze, dem Personalrat und der Frauenbeauftragten abgestimmt.
Die Auswertung erfolgte statistisch über eine Prozentverteilung und Durchschnittswerte. Bei einigen ausgewählten Fragen wurde die Verteilung der Antworten stärker betrachtet. Die Auswahl dieser Fragen wurde mit der Hausspitze abgestimmt.

Das Interview
Im Rahmen der Bestandanalyse wurden zudem mit allen Mitarbeitern (ausgenommen der Hausspitze) insgesamt 36 qualitative Interviews durchgeführt.
Die Interviews dauerten zwischen 30 und 50 Minuten und orientierten sich an einen zuvor abgestimmten Interviewleitfaden. Ziel der Interviews war es, die Aussagen des quantitativen Fragebogens durch individuelle Aussagen zur Arbeitsplatzzufriedenheit bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Landesvertretung zu ergänzen und damit einen vertieften Einblick zu ermöglichen.
Der Leitfaden fragte in den Bereichen Arbeit allgemein, Führung und Kolleginnen und Kollegen nach der Mitarbeiterzufriedenheit.
Die Fragen begannen mit einem Rückblick in die Vergangenheit, betrachteten die heutige Situation und wagten einen positiven Blick in die Zukunft.

Leitfaden des Interviews
EINSTIEGSFRAGE- Vergangenheit
Erinnern Sie sich an den Tag, als Sie die Zusage erhielten in der Landesvertretung Berlin zu arbeiten. Was waren Ihre Wünsche und Hoffnungen zu dem damaligen Zeitpunkt?
SCHLÜSSELFRAGE – Heute
Jetzt sind wir im Heute angekommen. Auf einer Skala von 1-10 (10 = sehr zufrieden), wie würden Sie heute Ihre Zufriedenheit mit Ihrer Arbeit einschätzen?
Was genau stellt Sie zufrieden? Was genau könnte besser laufen?
SCHLÜSSELFRAGE – Zukunft
Angenommen, Sie haben drei Wünsche frei, um die Arbeit in der Landesvertretung zu verbessern. Was würden Sie sich wünschen? Was könnten Sie zur Wunscherfüllung selber beitragen?
Die Antworten wurden auf Karten mitgeschrieben und auf den Boden gelegt. Anschließend wurde mit den Teilnehmern besprochen, ob sie mit den Mitschriften einverstanden sind. Mitschriften auf Karten die keine Zustimmung fanden wurden zerrissen und flossen nicht in die Auswertung ein.
Die Antworten wurden im Rahmen der Auswertung geclustert und zu Themenfeldern zusammengefasst. Das Ergebnis des Betrieblichen Gesundheitsmanagement liegt als Broschüre in der Landesvertretung Niedersachsens in Berlin aus.

Zusammenfassung

Die Bestandsanalyse zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement basiert auf drei Säulen, die sich gegenseitig ergänzt haben.
1.     Drei Ideenworkshops als Einstieg und Grundlage für die Erarbeitung des Fragebogens
2.     Qualitative Interviews 30-50 Minuten
3.     Quantitative Auswertung des Fragebogens 


Das Vorgehen wurde von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern positiv ausgenommen. Die Hausspitze, der Personalrat und die Frauenbeauftragte waren mit dem Vorgehen und den  Ergebnissen der Bestandsanalyse sehr zufrieden.

Im Rahmen der Ergebnispräsentation wurden von der Hausspitze Maßnahmen vorgestellt, die Prozesse und Arbeitsbedingungen in der Landesvertretung weiter verbessern.

Tanja Föhr, FÖHR Agentur für Wissenstransfer


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Mehr Wissen mitnehmen durch lernaktive Tagungen

Kongresse und Tagungen gelten als Foren der Zukunft. Hier werden neuste Trends, Erkenntnisse und Informationen ausgetauscht. Doch wie wird auf Kongressen und Tagungen Wissen vermittelt? Orientieren sich die Veranstalter und Referenten an neuen Erkenntnissen der Lehr-Lernforschung, um den Wissenstransfer zu optimieren oder wird auf alt bewährte Abläufe gesetzt?


Was sind innovative Kongresse in der Wissensgesellschaft?
Im Rahmen einer Analyse wurden 50 Tagungen und Kongresse auf ihren Ablauf untersucht, und geprüft, welche Formate und Redezeiten ausgewählt wurden, um Wissen zu vermitteln. Vor dem Hintergrund, dass „…Lernprozesse umso intensiver und nachhaltiger sind, je aktiver der Lernende ist, d.h. je mehr kognitive, emotionale, motorische, sensorische Organe beteiligt sind“ (Siebert 2006) wurden die Tagungsprogramme besonders auf „Teilnehmer aktivierende Formate“ hin untersucht.


Dass auf Tagungen Wissen vermittelt wird, darüber sind sich die Teilnehmer, Referenten und Veranstalter einig. Trotzdem werden Tagungen noch nicht in Gänze als Lernorte angesehen, und Lernprozesse und damit der Wissenstransfer werden noch nicht optimiert. Dies ist ein Ergebnis der Untersuchung, bei der 50 Tagungsprogramme (1-3 Tage) aus den Jahren 2002-2009 aus dem Bereich Umwelt untersucht wurden. Lediglich 20 % der Tagungen begrenzten die Vorträge auf 10-20 Minuten. Da bereits nach 15 Minuten die Konzentration auf 70% abfällt und nach 60 Minuten gegen 0% geht, ist eine solche Begrenzung sinnvoll und lernfördernd. (Vgl. Meier-Gantenbein, Späth 2006)
Bei den 50 untersuchten Tagungen wurden maximal 10 „Teilnehmer aktivierende Methoden“ verwendet. Die meisten (28%) verwendeten davon lediglich drei Methoden. Die Veranstaltung mit der höchsten Teilnehmer Aktivierung nutzte sieben Methoden.

Was sind „Teilnehmer aktivierende Methoden“ und warum sind sie wichtig für innovative Kongresse in der Wissensgesellschaft?

Erwachsene lernen nicht grundsätzlich anders als Kinder oder Jugendliche. Jedoch lernen Erwachsene zielgerichteter und anwendungsbezogen. Erwachsene lernen dann besonders gut, wenn das Lernen unmittelbar an bereits vorhandenes Wissen und Erfahrungen anknüpft (Meier-Gantenheim, Späth 2006). Kongresse und Tagungen sollten daher Möglichkeiten bieten, das individuelle Wissen und eigene Erfahrungen einbringen zu können. Bloßes Zuhören ist nicht optimal für das Lernen, wie auch der kleine Test zeigt (siehe oben). Veranstalter müssen die Teilnehmer stärker als bisher in einen aktiven Dialog mit der Mitwelt treten lassen. Für Lehr-Lernprozesse sind ebenso positive Emotionen wichtig. Die Bedeutung von Gefühlen für das Lernen wird oft unterschätzt.“ (Scheunpflug 2001) Angst oder sich unwohl fühlen sind schlechte Lehrmeister und unter einer guten Stimmung lernen Menschen besser. Für Lehr-Lernprozesse sind folgende Grundannahmen wichtig (Bastian u.a.2004):

·         Jeder Mensch sucht und benötigt ein Mindestmaß an Anerkennung durch andere…
·         Jeder Mensch sucht und benötigt ein Mindestmaß an Sicherheit …
·          Jeder Mensch sucht und benötigt Kontakt mit anderen …
·         Jeder Mensch will seine Meinung artikulieren und seinen Interessen nachgehen …

„Teilnehmer aktivierende Methoden“
Wenn die oben genannten Kriterien z.B. durch bestimmte Programmabläufe, wie Kennenlern-Zeiten oder Diskussionen erfüllt werden, dann fühlen sich Menschen wohl und der Wissenstransfer auf Tagungen wird optimiert.
Und was genau sind alles Methoden? Methoden sind Wege, die zu einem (Lern-) Ziel führen.(Siebert 2006) Da Lernen bei jedem Menschen anders ist, gibt es nicht die alleinige Methode, die zum Wissen führt. Wohl aber gibt es Methoden, die eine erhöhte Aufmerksamkeit der Teilnehmer erzeugen, was wiederum die Wahrscheinlichkeit steigen lässt, dass Lernen stattfindet. Ebenso erhöht ein Methodenmix die Aufmerksamkeit der Teilnehmer.

Der Methodenbegriff umfasst dabei folgende Aspekte (in Anlehnung an Siebert 2006):
·         Aktionsformen (z.B. diskutieren, zuhören, üben, schreiben, lesen)
·         Sozialformen (Partnerarbeit, Einzelarbeit, Kleingruppen)
·         Medien (z.B. Power Point-Vortrag, Internet, Flipchart Vortrag)
·         Formen der Verständigung (z.B. über gemeinsame Lernziele, über die Zusammenarbeit)
·         Wirkungskontrolle
Zur Methodik gehören aber auch:
·         Auswahl und Gestaltung der Lernorte,
·         Festlegung geeigneter Zeiten,
·         Sitzordnung,
·         Vorbereitung und Nachbereitung von Materialien.

„Teilnehmer aktivierende Methoden“ sind Methoden die folgende Punkte berücksichtigen:
Vorbereitung
·         Ein angenehmes Lernumfeld / Tagungsraum werden geboten. Ausreichend Licht, frische Luft, genügend Platz und eine Sitzordnung, die auch Diskussionen mit dem Sitznachbarn zulassen.
Vor Beginn
·         Kennenlernen der anderen Teilnehmer und auch Referenten. Der Kontakt zu anderen Teilnehmern wird aktiv vom Moderator aufgebaut. Gespräche werden gefördert, in denen die Teilnehmer sich vorstellen können. Methoden, die zum Kennenlernen geeignet sind, werden am Ende des Artikels vorgestellt.
Beginn
·         Die Teilnehmer erhalten Informationen über den Ablauf und die Ziele der Tagung.
·         Die Erwartungshaltung der Teilnehmer wird angesprochen. Die Teilnehmer werden neugierig gemacht. Möglich ist auch eine Abfrage unter den Teilnehmern, die von den Referenten aufgegriffen wird.
Hauptteil
·         Die Vorträge haben eine Länge von maximal 10-20 Minuten.
·         Bei längeren Vorträgen wird nach 15 Minuten eine Pause gemacht, in denen z.B. der Vortragende eine Frage an die Teilnehmer stellt, und diese mit dem Sitznachbarn die Frage besprechen (Methode Buzz Groups).
·         Die Teilnehmer können sich mit anderen Teilnehmern zu dem Gehörten ihre Erfahrungen und Meinungen austauschen.
·         Die Teilnehmer können Fragen oder eigene Erfahrungen an den Referenten bzw. das Plenum formulieren.
·         Die Vorträge sprechen verschiedene Sinne der Teilnehmenden an.
·         Die Vorträge wechseln in der Art der Präsentation ab.
·         Wiederholungen und Zusammenfassungen festigen das zuvor Gehörte und erhöhen die Behaltens-Quote.
·         Die Überlegungen der Teilnehmer zum Transfer auf die eigene Situation werden durch Fragen angeregt, die jeder Teilnehmer auch beantworten können sollte.
Pausen
·         Pausen bzw. Phasen der Entspannung sind wichtig, um Informationen speichern zu können.
·         Bewegungen, besonders nach dem Mittagessen, fördern die Aufmerksamkeit für nachfolgende Informationsvermittlung. Eine 30 – 40 minütige „Gehung“ ,also ein Spaziergang zu zweit oder dritt, bringt den Kreislauf in Schwung und entspannt gleichzeitig. Fachlicher Austausch kann ungezwungen erfolgen oder animiert, durch Fragen, die der Veranstalter vorbereitet hat.
·         Tische, auf denen Themen benannt sind, erleichtern in den Pausen den Gesprächseinstieg mit noch nicht bekannten Teilnehmern.
Ende
·         Eine Abschlussdiskussion über das Gesamtthema kann besonders am Ende die Teilnehmer nochmal aktiv mit einbeziehen.
·         Die Zusammenfassung der Tagung fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen und stellt gleichzeitig eine Wiederholung dar, die lernfördernd ist.
·         Bei einer gemeinsamen Veranstaltung im Anschluss, wie Exkursion, Abendessen etc. können die Kontakte vertieft und die Erkenntnisse reflektiert werden.

Nachfolgend ist ein Musterablauf für eine innovative – lernaktive Tagung aufgeführt, der in seinen Bestandteilen variiert und durch Abendveranstaltungen, Exkursionen, Gehungen oder auch Meditationen ergänzt werden kann.



Abschlussbemerkung / Fazit


Auf Tagungen, auf denen „Teilnehmer aktivierende Methoden“ eingesetzt werden, ist anzunehmen, dass sich die Behaltensquote beim Wissenstransfer erheblich steigern lässt. Die Vorteile liegen auf der Hand: Wer schneller lernt, spart Zeit. Dies ist besonders in der Wissensgesellschaft wichtig und ein Vorsprung für die Unternehmen. Ein deutlich erhöhter Wissenstransfer führt zu weniger Kosten und zu kürzerer Abwesenheit der Teilnehmer vom Arbeitsplatz. Zudem ermöglichen „Teilnehmer aktivierende Methoden“ einen hohen Praxistransfer. Das steigert die Motivation der Teilnehmer, bei der nächsten Tagung wieder teilzunehmen, das eigene Netzwerk weiter auszubauen und neue Informationen für die berufliche Praxis aufzunehmen. Veranstalter können sich durch „lernaktive Tagungen“ ein Alleinstellungsmerkmal aufbauen und ihren Kunden Qualitätsversprechen geben. Nicht nur gutes Essen und erstklassige Referenten in einem 5-Sterne-Ambiente sind zukünftig ein Qualitätsmerkmal von Tagungen, sondern das Versprechen mindestens 5 neue Personen aus dem Fachkreis kennenzulernen und eine Diskussion zum eigenen Praxistransfer zu garantieren.

Literatur:
Siebert, H. (2006): Methoden der Bildungsarbeit – Leitfaden für aktivierendes Lehren . Bielefeld
Scheunpflug, A. (2001): Biologische Grundlagen des Lernens.
Ott, B. (2007): Grundlagen des beruflichen Lernens und Lehrens. Berlin.
Meier-Gantenbein, K.F., Späth, T.(2006) : Handbuch Bildung, Training und Beratung. Zehn Konzepte der professionellen Erwachsenenbildung. Weinheim, Basel.
Bastian, H., Meisel, K., Nuisel, E. u.a. (2004): Kursleitung an Volkshochschulen. Bielefeld.

Methoden zum Kennenlernen:
  1. Buzz Groups/ Murmelgruppen: Didaktische Methode, die zur Aktivierung eingesetzt wird. Zu zweit oder zu viert diskutieren die Teilnehmer einer Tagung halblaut zu einer Frage oder einem Problem das in einem Vortrag dargestellt wurde. Durch das Gespräch in der Gruppe kann jeder seine Meinung äußern und die der anderen reflektieren. Zudem wird die Bereitschaft erhöht im anschließenden Plenum Fragen zu stellen. 
  2. Erfolgsstorys/Interview Methode: Eine Methode, bei der man intensiv eine andere Personen auf einer fachlich inspirierend Weise durch ein Interview kennenlernt. Die Fragen werden vom Veranstalter vorgegeben und sie beziehen sich ausschließlich auf den beruflichen Erfolgen der befragten Person. Nach 20 Minuten werden die Rollen gewechselt und der Befragte stellt nun Fragen zum beruflichen Erfolg seines Gegenübers. Sitzt man an vierer Tischen, so kann nach dieser Runde sich mit den anderen Tischpartner austauschen und seinen Interviewpartner vorstellen. Vgl. Appreciative Inquiry
  3. Beziehungsdreieck. Auf verschiedenen Flipcharts oder Metaplanwänden ist ein Dreieck aufgezeichnet. Je drei Teilnehmer, die sich noch nicht kennen, werden einem Dreieck zugeordnet. An jede Spitze des Dreiecks kommen nun die Namen der Teilnehmer. Die Teilnehmer versuchen nun in der dreier-Gruppe Gemeinsamkeiten untereinander über Fragen herauszuarbeiten. Auf den Schenkeln des Dreiecks werden die Gemeinsamkeiten zwischen je zwei Personen aufgeschrieben und in die Mitte die Gemeinsamkeiten, die alle drei Personen miteinander haben. 
  4. 3x3x3 Fragen. Einfache Methode, um 6 Personen auf einer Tagung in kurzer Zeit kennenzulernen. Der Moderator bittet die Teilnehmer sich in dreier Gruppen zu stellen und sich gegenseitig vorzustellen und eine fachliche Frage zu erörtern, die er vorgibt. Nach 5-10 Minuten erfolgt ein Wechsel der Gruppen und wiederum eine kurze Vorstellung und eine Diskussion zu einer neuen Frage. Ein weiterer Wechsel erfolgt nach dem gleichen Schema

    FÖHR, Agentur für Wissenstransfer



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Seminar mit Wissenstransfergarantie

„Die wichtigste Zeit im Seminar ist die Zeit nach dem Seminar“ Ralf Besser

Es gibt eine Fülle von Seminarangeboten für Unternehmen mit Hard-Skills und Soft-Skills. Doch wie muss ein Seminar aufgebaut sein, um den größten Transfer in die Praxis zu garantieren?

FÖHR hat nachfolgend einen Seminarablaufplan entwickelt, der sich für Inhouse-Seminare eignet, die auch einen fachlichen Experten (aus Technologie oder Wissenschaft) hinzuziehen möchten.

1. Auftragsklärung. Was braucht das Unternehmen? Welcher Experte ist dafür geeignet? Welche Personen im Unternehmen sollen sich fachlich weiterentwickeln? (Personalentwicklung)

FÖHR – Agentur für Wissenstransfer

2. Transfergespräch. Bevor das Seminar stattfindet, führt die zuständige Führungskraft mit den Seminarteilnehmern ein verpflichtendes Transfergespräch durch. Dauer ca. 60 Minuten. Hierzu wird ein Leitfaden mit Fragen zur Verfügung gestellt. Die Ergebnisse des Transfergespräches und des Auftragsklärungsgespräches sind Grundlage für die thematische Auswahl und den Aufbau des Seminars mit Wissenstransfergarantie.

3. Speedtransfer-Seminar. Das Seminar wird von einem fachlichen Experten und einer Wissenstransfer-Moderatorin begleitet. Die Moderatorin wählt vorab und in Abhängigkeit vom Seminarverlauf Methoden aus, die den größtmöglichen Transfer in die Praxis des Unternehmens gewährleisten. Der Experte wird zu Beginn des Seminars einen fachlichen Input geben und dann das Seminar als Berater begleiten.

4. Worktransfer. „Die wichtigste Zeit im Seminar ist die Zeit nach dem Seminar!“ Methodisch kann die Umsetzung der erarbeiten Maßnahmen am Arbeitsplatz weiter unterstützt werden. Dies kann durch ein weiteres Transfergespräch vom Vorgesetzen mit den Mitarbeitern erfolgen oder durch die Wissenstransfer-Moderatorin und ggf. dem Experten. Die Umsetzung über den Worktransfer erfolgt nach Absprache.

FÖHR, Agentur für Wissenstransfer